社員のモチベーション向上に役立つ6つの施策

オンラインビジネスを立ち上げたり運営したりする際、従業員のモチベーション維持は成功に大きな影響を与えます。成長するECビジネスは、やる気のある社員に依存しています。

社員が実践的な学習やスキル開発のために有給休暇を取得する「ホスティングデー」を設けたり、リーダーシップや変革管理に関する専門的なコースの授業料を補助したりすることは、意欲的な労働力の育成に大いに役立ちます。

また、オンラインやオフィス内で従業員リソースグループを設置して、個人的かつ専門的な親睦を深めることも可能です。

理想的な職場では、すべての社員があなたが最もやる気を感じているときのように仕事を体験できるでしょう。彼らはモチベーションが高く、意識的で、ポジティブな成果に対して個人的な誇りを持つはずです。

しかし、こうしたエネルギッシュでやる気に満ちた職場の維持は難しいのが現実です。それでも、さまざまな社員のモチベーション向上戦略を活用することで、共に働く人々を鼓舞し、利益をもたらすことは可能です。

社員のモチベーション向上が重要な理由

社員のやる気を維持することで、エンゲージメントと生産性が向上し、イノベーションが促進され、従業員の離職率が低下します。これらはすべてコストを削減し、売上を増加させ、あなたのビジネス目標に向かう進展を支援します。以下は、モチベーションを維持することによる主な利点です。

創造性の向上

社員のモチベーションを高めることで、創造性が促進され、エンゲージメントが向上します。やる気があり、関与している従業員は、革新的なアイデアを生み出し、ビジネスの課題に対する創造的な解決策を実行しようとします。

社員の生産性向上

ある調査によれば、やる気のある社員は仕事の満足度と生産性が高いことがわかっています。これらの特性は、タスクを効率よく完了し、パフォーマンスを向上させ、収益を増加させ、従業員関連のコストを削減します。

社員の定着率向上

モチベーションを高めることで、優秀な人材を保持する助けになります。前述の調査によると、エンゲージメントの高い社員を持つ企業は、離職率が低い傾向にあります。

社員のモチベーション向上の種類

社員のモチベーション向上には主に2つのタイプがあります。

内発的動機付け

内発的動機付けとは、報酬や認識を期待せずに活動を行うことから得られる満足感を指します。ビジネスにおいては、スキルを向上させたり、タスクをうまくこなしたり、企業の使命を信じたりすることに見られます。

例えば、プロダクトマネージャーが新商品のローンチのアイデアを持ち、その商品の成功に個人的に投資しており、自分のユニークな解決策に強い信念を持っている場合、この人は市場に商品を持ち込むために必要な作業を完了する内発的な動機付けが働いています。

外発的動機付け

外発的動機付けは、外部要因によって影響を受け、金銭的インセンティブやキャリア成長の機会、贈り物、その他の外部報酬を含むことがあります。動機付けの要因は、タスクを完了することよりも、認識や結果に関するものです。

パフォーマンスに基づく金銭的インセンティブは、外発的動機付け戦略の一例です。この場合、金銭的報酬の可能性が、従業員をタスクの完了に駆り立てます。

社員のモチベーションを向上させる6つの施策

1. 定期的なフィードバックと認識を提供する
2. 社員の成功をビジネスの成功と結びつける
3. 社員の目標を優先する
4. 自律性を提供する
5. 最良の結果を想定する
6. 業務量を管理する

社員のモチベーション向上を優先することで、幸せで健康的かつ生産的なチームを構築し維持できます。以下の6つの戦略が、あなたの企業での社員のモチベーション向上に役立ちます。

1. 定期的なフィードバックと認識を提供する

具体的で思慮深いフィードバックの提供は、社員に対する投資と彼らの貢献を評価していることを示します。また、従業員の業績やスキルを祝うためのシステムや実践の一形態でもあります。

他の従業員認識戦略には、賞、誕生日や勤務記念日の贈り物、チームや会社全体の会議での個々のパフォーマンスの公に認めることなどが含まれます。

多くの企業は、構造化された変化指向、または建設的なフィードバックを高く評価しています。これにより、社員は将来の成長のための領域を特定でき、社員の半期または年次レビューの一部として行われることがよくあります。

強化的、またはポジティブなフィードバックは、従業員の業績を祝福し、従業員がそのパフォーマンスレベルを維持するよう促します。この種のフィードバックは、正式なフィードバックセッションやカジュアルな休憩室の会話など、非公式に提供することができます。

過去の調査によると、65%の従業員がもっとフィードバックを求めているため、プロジェクトサイクルにフィードバックセッションを組み込み、直接の部下との面会時に1対1のインサイトの提供機会を検討しましょう。

仕事に関連する簡単な褒め言葉でも、社員をやる気にさせ、感謝の気持ちを伝えるのに大いに役立ちます。

2. 社員の成功をビジネスの成功と結びつける

ビジネスオーナーとして、会社の目標や目的を優先することは理にかなっています。あなたの主な責任の一つは、長期的な持続可能性とビジネスの成功を確保することです。しかし、従業員が必ずしもこれらの目標を共有していない場合、問題が生じることがあります。

全員が同じレールにいるようにする一つの方法は、ビジネスと従業員の成功を促進するインセンティブ構造の提供を検討することです。

多くの企業は、ビジネスの成功を社員の成果に結びつけるインセンティブプログラムを採用しています。これには、利益配分プログラムや、ビジネスが特定の財務的または運営的目標を達成した際に従業員に報酬を与えるボーナス構造が含まれます。

3. 社員の目標を優先する

モチベーションを高めるもう一つの方法は、個々の社員の目標を特定し、各チームメンバーがそれに向かって進捗を遂げるのを助けることです。従業員の専門的な目標を把握するためには、単に尋ねるだけです。

この目的のために既存の年次レビューを利用するか、目標設定セッションを追加で設けて会話を始めることができます。また、特定の給与目標を達成する、新しいスキルセットを習得する、会社内で昇進するなどの選択肢を提供することもできます。

例えば、ある社員が今後5年間で現在の職務責任と給与を20%増加させたいと考えているとします。あなたは、ビジネスの目標に沿った社員のパフォーマンス目標を設定し、中間的なベンチマークを設けることができます。

スキル開発トレーニングやメンターシップなど、昇進のために必要なステップを明確にし、進捗を評価する定期的なチェックをスケジュールします。

日々の仕事と長期的なキャリア目標を結びつけることで、従業員のエンゲージメントを維持し、定着率を高めることができます。

4. 自律性を提供する

自己管理は内発的動機付けを高めることができます。従業員にできるだけ多くの自律性を与えるための戦略をいくつか以下に示します。

明確な期待を設定する

従業員に何を求めているのかを明確にすることで、彼らが自分の選択をする力を与えることができます。

例えば、「フレキシブルな時間で働けますが、顧客のメールには迅速に返信してください」と言う代わりに、「フレキシブルな時間で働けますが、午後2時前に届いた顧客のメールには、業務終了時までに返信してください」と言うと良いでしょう。

最初のオプションでは、従業員が何が許可されているのかを推測することになりますが、2番目のオプションでは期待が明確になり、社員に仕事と生活の選択をする自由を与えます。

意思決定に社員を巻き込む

チームに主要なビジネス決定について意見を求め、アイデアを提供するよう促すことを検討しましょう。この戦略が裏目に出ないように、最終的な決定をどのように行うかを事前に明示しましょう。

投票を行うのか、単に社員の意見を求めて決定に役立てるのかを伝えます。選択を伝える際には、プロセスと最終的な決定に影響を与えた要因について透明性を持たせることが重要です。

フィードバックを求める

社員からフィードバックを求めることは、彼らに権限を与えることになります。これは、彼らが自分の労働条件や関係に責任を持つことを可能にします。また、ビジネスの意思決定に役立つ新しいアイデアや貴重なデータを提供してくれることもあります。

5. 最良の結果を想定する

どのビジネスでも、社員が締め切りを守れなかったり、プロジェクトチームが成功したマーケティング戦略を実行できなかったりするなどの課題に直面することが予想されます。

こうした職場環境での後退は、企業目標に向かう進展に悪影響を及ぼす可能性があります。その全体的な影響は、内部管理に依存します。

例えば、チームメンバーの一人がパフォーマンスを発揮できていない場合、従業員が最善を尽くしていると仮定すべきです。最初は直感に反するかもしれませんが、このアプローチを取ることで、初期の事実確認プロセス中に彼らへの信頼と信念を真摯に伝えることができます。

状況についての事実を集める際にポジティブな仮定を持つことで、雇用主と従業員の関係を強化し、社員のモチベーションを高めることができます。

問題が家族の緊急事態などの外部要因である場合、従業員の健康促進のための福利厚生や個人の休暇を通じてサポートを提供できます。逆に、問題が職場環境ややる気のない従業員である場合、改善された関係を活用して解決策に向けて取り組むことができます。

6. 業務量を管理する

長時間労働、不合理な期待、そして良い仕事をしたことへの認識の欠如は、社員の燃え尽き症候群を引き起こす主な要因の一つです。したがって、業務量を管理し、合理的な従業員の期待を維持することで、従業員が仕事上のストレスや疲労を感じにくくなります。

リモートチームを運営している場合、時間管理アプリなどのツールやソフトウェアを使用して、個々の業務量を追跡できます。または、チームに毎週または毎月の業務量のチェックを1から10の数値スケールで提出するように依頼することもできます（1が最も低いストレスレベル）。

この情報を使用して、個々の社員の責任の変動に基づいてプロジェクトを再配分し、キャパシティを把握できます。社員が継続的な懸念を表明する場合は、別の雇用を検討するか、契約者を雇う必要があるかもしれません。

柔軟なスケジューリングやワークライフバランスプログラムも、幸福感を高め、燃え尽き症候群を予防または軽減する影響力のある施策です。例えば、社員旅行やチームランチのようなチームビルディング活動を提供することで、仕事のストレスを和らげることができます。

さらに、これらの活動に有給時間を充てることで、従業員の努力に感謝の意を表し、従業員の士気を高め、健全なチーム文化の形成を促進できます。