現在の日本の労働市場は、過去数十年の中で最も競争が激しい状況にあります。2023年1月、日本の失業率は1960年代以来の低水準を記録し、雇用が25カ月連続で増加しています。この雇用の増加は求職者にとっては朗報ですが、小規模事業者にとっては採用の難しさを増す要因となっています。適切な人材を見つけることがますます困難になっているのです。
そこで、優秀な従業員を採用して定着させたい小規模事業者に役立つ、5つのステップを紹介します。
従業員の採用プロセス
適切な人材を引きつけて採用につなげることは、小規模事業者にとって難しい課題に思えるかもしれません。しかし、プロセスを5つのステップに分けることで、採用活動をより管理しやすくできます。
1. ニーズを明確にする
採用プロセスは、ビジネスのニーズと新しい従業員に期待する役割を明確にしておけば、成功する可能性が高まります。例えば、受注品の処理が遅れているEC衣料品ストアは、従業員を採用する前に、その原因を特定する必要があります。梱包や出荷部門の人手が不足しているのでしょうか？それとも、工場の作業員が十分に商品を生産できていないのでしょうか？出荷業務に必要なスキルは工場での作業とは異なるため、どこで不足を補うべきかを採用前に把握することが重要です。
2. 求人を掲載し、募集する
新しい従業員に求めるニーズが明確になったら、求人情報を掲載し、募集を始めます。具体的な職務内容や求める資格、応募方法を記載した詳細な求人票を作成しましょう。求人掲載に人気のあるサイトには、LinkedInやIndeed、リクナビNEXTなどがあります。また、小規模なオンラインコミュニティや個人のネットワークでの共有、現従業員に紹介を依頼することも検討しましょう。
3. 候補者を選考し、面接する
応募者が集まり始めたら、選考と面接のプロセスを開始します。多くの応募者の中から適切な人材を見つけるために、履歴書をざっと読み、必要な経験や資格がない候補者を除外します。専門資格など、より選択的な基準で候補者を絞ることもできます。希望する応募者が内定を辞退した場合に備えて、採用担当者や経営者は複数の候補者を面接することが重要です。適格な候補者が少ない場合に採用活動を行う場合は、求人情報を再掲載し、給与を引き上げ、改めて面接を行うことを検討しましょう。
4. 推薦状を確認し、経歴を確認する
希望する候補者と少なくとも1人の代替候補者が決まったら、推薦者に連絡を取り、提供された情報の正確性を確認します。候補者が自分を過大評価していないか、または開示していない犯罪歴がないかを確認します。推薦状の確認では、候補者が提供した詳細を確認することが重要ですが、このプロセスには限界があることも留意してください。法的な理由から、過去の雇用主が現在の従業員や元従業員の職務遂行能力について話すケースはほとんどありません。
5. 雇用契約を提示し、オンボーディングを行う
すべてが問題なければ、最有力候補者に競争力のある給与と福利厚生を含む雇用契約を提示します。内定を出す際は、労働法に従い、最低賃金や休暇日数、給与支払いの期間に注意してください。また、多くの従業員は提示された給与よりも高い給与を交渉しようとするでしょう。従業員ハンドブックを提供し、期待事項を明確にすることも考慮してください。
明確で徹底したオンボーディングは、新しい従業員の責任を明確にし、必要な機器やコンピュータシステムの使い方を教え、新しい従業員（および会社）の成功を促進するプロセスです。新しい従業員が自分の責任について不安や不明点を抱えていると、フラストレーションを感じて退職する可能性があります。
優秀な従業員を獲得し、定着させる方法
優秀な従業員を見つけ、定着させることは、特に競争が激しい労働市場では難しい場合があります。採用プロセスを成功させるためのヒントをいくつかご紹介します。
多様な採用方法を活用する
さまざまな採用方法を活用することで、求より多くの人に求人広告を見て応募してもらえる可能性が高まります。応募者が増えれば増えるほど、選択肢が広がり、適切な候補者を見つける可能性が高まります。主要な求人掲示板であるLinkedIn、Indeed、リクナビNEXTに求人を掲載しましょう。従業員に候補者の紹介を依頼し、仕事上のネットワークや友人に採用を知らせることも重要です。
多様な応募者を集める
採用プロセスにおいては、多様な候補者を得るための措置を講じることが重要です。平等な機会を提供する雇用者であることや、性別、民族、障害、性的指向、年齢に関係なく応募者を歓迎する旨を伝えましょう。障害者に対しては合理的な配慮を提供することも大切です。面接のための車椅子対応の部屋を用意することや、視覚障害者向けにスクリーン拡大リーダーに対応した広告やメールを作成することが含まれます。
まずは契約社員として試用する
フルタイムの従業員を必要としない場合は、独立請負業者として個人を雇うことを検討してみてください。これはフルタイムのポジションよりもコストが低くなる可能性があります。この場合は、従業員福利厚生を提供する必要がないからです。
明確な職務要件を設定する
求人票では、期待される内容について具体的であればあるほど、要件を満たす候補者を見つけやすくなります。求める内容が曖昧だったり漠然としていたりすると、適切な候補者を引き寄せることができず、時間を無駄にする可能性があります。
競争力のある給与と福利厚生を提供する
競争力のある給与と従業員福利厚生を提供することは、優秀な従業員を定着させるために不可欠です。研究によると、休暇や病気休暇を多く提供する企業は、従業員の定着率や生産性が高いことが示されています。リモートワークや柔軟な勤務時間も、多くの従業員が望む福利厚生の上位に位置しています。
研修とサポートを提供する
計画的な研修コースや新しい従業員を指導するメンターの割り当ては、仕事の満足度や従業員の定着を確保するのに役立ちます。また、包括性や多様性に関する研修を行うことで、マイノリティグループの新しい従業員が歓迎されていると感じられるように支援できます。リモート従業員を雇用する場合は、彼らがサポートされていると感じ、仕事を遂行するためのツールを持っているよう確認することが特に重要です。オフィスパーティーや休日のボーナスなど、従業員の士気を高めるための特典を提供することも考慮してください。
地域の労働法を遵守する
ほとんどの地域には、Eコマースに関する労働法やその他の労働法が制定されており、最低賃金、休暇日数、給与支払いの期間が定められています。これらの基準を遵守することは、事業の成功に不可欠です。法的要件を守らない場合、従業員が政府機関に苦情を申し立てたり、訴訟を起こしたりする可能性があります。地域によっては、罰金を支払わなければならない場合や、事業閉鎖に追い込まれる場合もあります。
従業員採用に関するよくある質問
多様な候補者を引き寄せるにはどうすればよいですか？
まず、求人票には多様な人材の確保に向けたコミットメントを反映した言葉を含める必要があります。多様な候補者を引き寄せるためには、マイノリティグループを支援する業界誌に求人を掲載したり、多様性に特化した人材紹介会社を利用したり、広告に包括性を考慮した言葉を使用することが重要です。
求人を効果的に宣伝する方法は？
差別なく採用プロセスを進めるにはどうすればよいですか？
無意識の偏見に関するコースを受講し、多様な労働力を採用するというコミットメントを維持することで、採用における差別や偏見を軽減できます。初期の選考プロセスをブラインド採用にし、候補者の名前、年齢、人種、性別、または障害を削除した応募書類を精査することも一つの手段です。
